近日，北京市第三中級(jí)人民法院的一則判決引起了社會(huì)各界的廣泛熱議：李小姐因?yàn)橄掳嗪笤谖⑿胖信c客戶繼續(xù)溝通交流， 起訴公司索要加班費(fèi)，但該公司卻表示在節(jié)假日回答顧客的提問并不算超時(shí)工作。最終法院判決該公司應(yīng)當(dāng)支付30000元加班費(fèi)。加班或隱性加班，在職場(chǎng)比較常見，員工能否主張加班補(bǔ)償權(quán)益？針對(duì)此類情況，本報(bào)在全省范圍內(nèi)篩選4則案例，為您說(shuō)明當(dāng)事人索要加班費(fèi)為啥有的獲得法院的支持，有的沒有獲得支持。

　　案例一

　　打卡記錄能否證明加班？

　　自2013年起，某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與原告李某先后簽訂了3年固定期限的勞動(dòng)合同3份，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。2022年4月上旬，該公司作出并向原告郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，以原告從事的活動(dòng)損害公司的利益為由解除勞動(dòng)關(guān)系，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決后，原告就“違法解除勞動(dòng)合同”事項(xiàng)，追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)、工抵房傭金、年終獎(jiǎng)及2022年4月工資將該公司起訴到法院。

　　兩審中，法院均認(rèn)為：雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第三條規(guī)定，李某工作時(shí)間為不定時(shí)，李某的指紋打卡或簽到簽退記錄僅作為是否上班及遲到早退與否的憑證，不作為加班與否的憑證。加班需事先履行加班審批手續(xù)，并得到公司人力資源部門確認(rèn)，因李某提交證據(jù)不充分，故對(duì)李某請(qǐng)求該公司支付加班費(fèi)不予支持。

　　案例二

　　說(shuō)好“六天班”，算不算加班？

　　2021年5月底，原告劉某入職被告某建材有限公司做售后內(nèi)勤工作，雙方約定月休4天。一年后，劉某離職，表示離職原因是工作壓力大，并且該公司未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，以及沒給過(guò)加班費(fèi)。被告則認(rèn)為原告劉某是主動(dòng)離職，沒有其他原因，雙方未訂立書面勞動(dòng)合同，被告未給原告繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

　　劉某訴至法院要求被告某建材有限公司給付未訂立書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)以及為其補(bǔ)繳在職期間的五險(xiǎn)費(fèi)用。

　　就加班費(fèi)一項(xiàng)，法院認(rèn)為，原告承認(rèn)在入職時(shí)雙方已約定每月休4天，原告接受并工作了一年，無(wú)證據(jù)證明原告就工資支付或工作時(shí)間問題曾向被告提出過(guò)異議，結(jié)合工作強(qiáng)度及工作內(nèi)容，其實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬所得與其工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容并無(wú)明顯不合理之處，視為每月休4天的加班費(fèi)包含在月工資里。

　　而原告主張的法定休假節(jié)日3倍工資，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。2021年國(guó)慶節(jié)期間法定休假節(jié)日3天、2022年勞動(dòng)節(jié)期間法定休假節(jié)日1天，被告應(yīng)給付原告法定休假節(jié)日加班工資1544.83元。

　　案例三

　　補(bǔ)休沒證明，得給加班費(fèi)

　　2021年3月，曲某某在某紙箱有限責(zé)任公司從事倒板工工作至2022年5月主動(dòng)離職，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。因某紙箱有限責(zé)任公司未給曲某某繳納社會(huì)保險(xiǎn)以及未支付曲某某周末加班累計(jì)102天的加班費(fèi)，其申請(qǐng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決。因?qū)Σ脹Q結(jié)果不服，某紙箱有限責(zé)任公司起訴到法院，辯稱所有員工的勞動(dòng)報(bào)酬均以計(jì)件方式計(jì)算并支付，且給曲某某安排補(bǔ)休。

　　該案的兩審法院均認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：……（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資百分之二百的工資報(bào)酬。本案雙方對(duì)曲某某自2021年3月至2022年5月期間周末工作102天無(wú)異議，某紙箱有限責(zé)任公司主張已補(bǔ)休，但未提供充分證據(jù)證實(shí)，故應(yīng)支付加班工資合計(jì)15310元。

　　案例四

　　公司沒要求，加班屬自愿

　　2010年6月中旬，程某入職某信息技術(shù)有限公司，于2011年9月調(diào)入某教育培訓(xùn)學(xué)校，雙方簽訂固定期限書面勞動(dòng)合同，合同約定自2011年9月1日至2016年6月15日，程某在某教育培訓(xùn)學(xué)校從事咨詢師工作，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制和計(jì)時(shí)工資，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）根據(jù)乙方（即程某）實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定。2016年6月16日雙方續(xù)簽合同至2021年6月15日，合同再次到期后雙方未再簽訂合同，程某仍在某教育培訓(xùn)學(xué)校工作并于2021年10月底離職。

　　2021年8月底，某教育培訓(xùn)學(xué)校以郵件形式告知程某級(jí)別工資調(diào)整，程某回復(fù)郵件表示不接受。同年9月、10月，某教育培訓(xùn)學(xué)校將程某每月基本工資由2500元降為1800元，10月底向程某送達(dá)《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》。一審法院就未簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二倍工資差額、法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)等作出相關(guān)判決，某教育培訓(xùn)學(xué)校不服，提起上訴。

　　二審法院維持原判，就加班費(fèi)一項(xiàng)，兩審法院未支持程某訴求，法院認(rèn)為：程某作為銷售課程的咨詢師，績(jī)效工資與其銷售業(yè)績(jī)直接相關(guān)，多勞多得，而且培訓(xùn)行業(yè)特點(diǎn)在休息日和法定節(jié)假日銷售成交量會(huì)更高一些，程某提供的證據(jù)也不足以證明其加班行為系學(xué)校強(qiáng)制要求，再者程某對(duì)其工作時(shí)間一直明知且認(rèn)可，工作多年收到工資后亦未曾主張加班費(fèi)。

　　法官說(shuō)法

 遼寧同方（北京）律師事務(wù)所合伙人、律師 時(shí)蕊

　　不定時(shí)工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度；定時(shí)工作制即每天的工作時(shí)長(zhǎng)為固定的工作制度。實(shí)行不定時(shí)工作制的前提是必須獲得社會(huì)保障部門的審批；定時(shí)工作制不需要行政審批，只要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同即可。

　　實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工在法定節(jié)假日被安排工作，必須支付不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%的工資；定時(shí)工作制在勞動(dòng)者超過(guò)合同約定的勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)且有明顯證據(jù)證明的情況下，是要支付加班費(fèi)的。

　　在案例二中，原告自認(rèn)其與被告公司協(xié)商休息時(shí)間為4天/月，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方已經(jīng)對(duì)休息時(shí)間達(dá)成一致并認(rèn)可。原告在法定節(jié)假日加班，被告應(yīng)當(dāng)按照法律相關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。故法院予以支持。

　　律師說(shuō)法

　　沈陽(yáng)市沈北新區(qū)人民法院法官 王媛媛

　　勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。通常需要綜合考量用工單位就加班費(fèi)是否制定了明確的規(guī)章制度，該規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示、是否規(guī)定了明確的加班審批流程。在沒有用人單位審批件、用人單位不認(rèn)可的情況下，其自行制作的加班記錄通常沒有證明力。

　　另根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。因此，加班費(fèi)的計(jì)算還應(yīng)考慮用人單位是否安排補(bǔ)休等因素。

　　《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》中規(guī)定，某些行業(yè)因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，符合條件的經(jīng)勞動(dòng)保障批準(zhǔn)，可以實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。如長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)瓤赡苓B續(xù)作業(yè)的行業(yè)，或者地質(zhì)勘察、旅游等受季節(jié)性因素及自然條件因素影響較大的行業(yè)。

　　類似上述特定行業(yè)企業(yè)經(jīng)履行批準(zhǔn)手續(xù)可實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度，勞動(dòng)者主張周末加班費(fèi)是否能夠獲得支持，還要綜合考慮其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間是否超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間等因素確認(rèn)。