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員工中途離職 提成和獎金咋算?

來(lái)源:遼寧法治報 | 作者:記者 王海濤 | 發(fā)布時(shí)間: 2023-10-20 13:57

  案例1

  離職時(shí)合同款尚未收回,勞動(dòng)者也有權獲提成

  吳小姐于2020年入職某展覽公司,擔任外聯(lián)專(zhuān)員,負責在各類(lèi)展覽交易會(huì )項目中邀請領(lǐng)事專(zhuān)員、國外采購商、知名企業(yè)等客戶(hù)參加活動(dòng)。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定,吳小姐的工資構成包括基本工資、業(yè)務(wù)提成等。其中,業(yè)務(wù)提成按照項目總利潤的2%及所邀請的客戶(hù)數量計提,勞動(dòng)者中途離職的,對于離職時(shí)尚未收回的合同款,無(wú)需計提業(yè)務(wù)提成。

  2022年3月,吳小姐向展覽公司提出辭職,并要求展覽公司支付其在職期間完成的6個(gè)項目業(yè)務(wù)提成。經(jīng)核查,前述6個(gè)項目中,僅有1個(gè)項目對應的合同款已收回,其余合同款尚未收回。展覽公司認為,業(yè)務(wù)提成以利潤為計算基數,而收回合同款是產(chǎn)生利潤的前提,依照勞動(dòng)合同約定,其僅需向吳小姐支付1個(gè)項目的業(yè)務(wù)提成。

  雙方協(xié)商不成,吳小姐遂申請勞動(dòng)仲裁。仲裁機構認可展覽公司的意見(jiàn),裁決展覽公司向吳小姐支付已收回合同款的1個(gè)項目的業(yè)務(wù)提成120元。裁決作出后,展覽公司向吳小姐支付該筆業(yè)務(wù)提成120元。吳小姐不服該裁決,遂提起訴訟,要求展覽公司支付其余5個(gè)項目的業(yè)務(wù)提成。

  一審法院審理認為:涉案項目合同款在吳小姐離職后可能收回,而雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定,對離職時(shí)尚未收回的合同款一律不計提業(yè)務(wù)提成,明顯違背公平原則,剝奪了吳小姐獲取勞動(dòng)報酬的主要權利,屬于無(wú)效條款。判決展覽公司向吳小姐支付業(yè)務(wù)提成4235元。展覽公司不服,提起上訴。二審法院維持原判。

  案例2

  高管離職主張銷(xiāo)售獎金,法院不支持

  原告常女士是被告某科技公司高管,原告、被告因工作崗位問(wèn)題產(chǎn)生糾紛。

  在訴訟過(guò)程中,原告明確被告不欠原告工資,尚欠原告目標獎金。一審法院認為,目標獎金與勞動(dòng)者每月領(lǐng)取的基本勞動(dòng)報酬不同,該獎金是企業(yè)制定相應考核標準、管理辦法,根據勞動(dòng)者對銷(xiāo)售工作所作貢獻程度及完成工作情況考核是否符合領(lǐng)取條件,被告對該獎金的領(lǐng)取條件限定了已回款、回款期限及離職員工不發(fā)放等條件。

  本案中,原告主張的目標獎金發(fā)放方式均是被告每個(gè)季度計算回款額后發(fā)放相應的獎金數額,原、被告提供的證據可以證明被告在原告離職前一直發(fā)放原告的工資及目標獎金,原告于2022年6月30日離職,現原告未能提供證據證明其尚有離職前已回款而未發(fā)放的目標獎金。

  一審法院對原告的訴求不予支持,常女士不服提起上訴。二審法院認為,企業(yè)對于獎金的發(fā)放具有一定經(jīng)營(yíng)自主權,本案中,上訴人認可其主張的目標獎發(fā)放方式是被上訴人每個(gè)季度計算回款額后發(fā)放相應的獎金數額?,F上訴人未能提供充分證據證明其離職后被上訴人的回款情況,故其主張被上訴人支付相應獎金的依據不足,結合被上訴人有關(guān)公司規章制度的抗辯理由,上訴人主張被上訴人支付拖欠目標獎金的依據不足。最終二審法院維持原判。

  法官說(shuō)法

  提成獎金該不該給看“約定”

沈陽(yáng)經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區法院綜合審判庭法官張云

沈陽(yáng)經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區人民法院綜合審判庭法官 張云

  提成屬于勞動(dòng)報酬的一種,實(shí)務(wù)中,關(guān)于將銷(xiāo)售提成與合同回款綁定一般遵循意思自治原則。在金融、營(yíng)銷(xiāo)等行業(yè),用人單位往往通過(guò)約定提成激勵勞動(dòng)者完成更高業(yè)績(jì),對于勞動(dòng)者而言,完成更高的業(yè)績(jì)意味著(zhù)可以獲得更多的收入,在此種情況下雙方均傾向于達成此種協(xié)議,并且通過(guò)勞動(dòng)合同或者經(jīng)過(guò)公示的內部規章制度對此進(jìn)行約定,以實(shí)現雙方利益的最大化。

  根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定,“用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?!蓖ǔ6?,獎金是指支付給勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)報酬,因此獎金屬于用人單位自主管理的范疇,是否發(fā)放、發(fā)放對象、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放標準及發(fā)放條件應當依據勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者規章制度的規定而定。

  具體來(lái)說(shuō),獎金的發(fā)放應遵循“約定優(yōu)先”原則,如果事先約定或規定,則依據約定或規定執行,不可以“自主決定權”為由不予發(fā)放。在勞動(dòng)合同或規章制度就獎金發(fā)放條件及金額未作明確約定的情況下,則用人單位具有一定的自主決定權,該權利包括發(fā)多少、發(fā)給誰(shuí)、如何發(fā)等,應遵循公平、合理、合法的原則,不違反同工同酬原則,也不得違反法律強制性的規定。

  如有企業(yè)濫用強勢地位扣下提成或者獎金,勞動(dòng)者應該如何維權?《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第六條規定,發(fā)生勞動(dòng)爭議,當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。勞動(dòng)者所主張的提成工資屬于勞動(dòng)報酬請求權,因此應當由勞動(dòng)者對提成工資發(fā)生的原因及雙方約定的提成工資產(chǎn)生的事實(shí)承擔舉證責任。但是在確定計算提成的具體參數如人員成本、基本定額、回款額等時(shí),法院一般不會(huì )機械地將舉證責任全部加于勞動(dòng)者身上,會(huì )綜合考慮雙方當事人的舉證能力。